Im vergangenen Jahr war es ein ganz heißes Thema, das neu verabschiedete Betriebsrentenstärkungsgesetz, kurz BRSG und damit verbunden das Thema „Altersvorsorge“.
Mit den Ziel, sowohl Unternehmer als auch Mitarbeiter für das Thema Altersvorsorge zu sensibilisieren, wurden staatliche geförderte Wege von Betriebsrenten in den Mittelpunkt gerückt. Auch für Mitarbeiter kleinerer Betriebe soll nun eine betriebliche Altersvorsorge attraktiv und erstrebenswert sein. Nun ist eine ganze Weile vergangen, die „heiße Luft“ hat sich gelegt und was bleibt, sind – so erfahren wir es zumindest – viel Unsicherheit mit Blick auf die Umsetzung und eine gewisse „Abwartungshaltung“.
Was kann ich als Angestellter tun?
Ihr Arbeitgeber hat Sie vielleicht noch nicht informiert, dass es neue Möglichkeiten gibt, Sie möchten aber dennoch von der Förderung profitieren? Im Prinzip ist die Rechnung für Sie recht einfach. Sie verzichten auf einen gewissen Betrag Ihres monatlichen Gehalts, der dann in eine Betriebsrente (z.B. Direktversicherung, Pensionskasse bzw. Pensionsfonds) fließt. Der Arbeitgeber bezuschusst diesen Beitrag, zudem profitieren Sie von Steuer- und Sozialversicherungsvorteilen.
Auch für Geringverdiener (Bruttoeinkommen bis zu 2.200 EUR monatlich) gibt es eine Förderung: Werden vom Arbeitgeber zusätzlich zum bisherigen Gehalt/Lohn Beiträge von mindestens 240,- EUR im Kalenderjahr in eine Direktversicherung, einen Pensionsfond oder eine Pensionskasse einbezahlt, so erhält der Arbeitgeber 30 % des geleisteten Beitrags über eine Verrechnung mit der abzuführenden Lohnsteuer zurück. So kann eine maximale Förderung von 144 EUR (=30 % von 480 EUR) erreicht werden.
Was soll ich als Unternehmer nun tun?
Vielleicht haben sich bei Ihnen vereinzelte Mitarbeiter gemeldet, dass sie gerne von der staatlichen Förderung profitieren möchten und einen Teil ihres Bruttoeinkommens als Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente stecken möchten. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen reagieren.
Die Fälle werden sich nun häufen: Vor dem BRSG gab es dafür zwar auch steuerliche Vorteile für eine Betriebsrente (nach § 3 Nr. 63 EStG waren Beiträge bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung steuer- und sozialversicherungsfrei), aber nun ist es noch attraktiver, denn mit dem BRSG sind noch weitere 4 % steuerfrei , d.h. insgesamt 8 %. Die steuerfreien Beträge sind also deutlich gestiegen.
Außerdem lädt das BRSG zum „Sozialpartnermodell“ ein, ein Modell, in dem der Arbeitgeber seinen Anteil an der Betriebsrente leisten und in ein gesondertes Sicherungsvermögen einzahlen muss. Da der Arbeitgeber im Falle einer Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers in eine betriebliche Altersvorsorge Sozialversicherungsbeiträge einspart, muss er die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers i.H.v. 15% des Umwandlungsbetrags bezuschussen. Verzichtet der Arbeitnehmer z.B. auf 60 EUR von seinem Gehalt zugunsten einer Betriebsrente, so muss der Arbeitgeber zusätzlich mind. 9 EUR zur Betriebsrente zuzahlen (mögliche Durchführungswege: Direktversicherung, Pensionskasse bzw. Pensionsfonds).
Ein weiterer Haken an der Sache: Dies gilt nicht nur für Neuverträge ab dem 1.1.2019, sondern auch für Bestandsverträge, d.h. auch für Altverträge, selbst wenn der Arbeitgeber bereits zuvor ein Betriebsrentenmodell hatte, in dem er schon den Arbeitnehmer bezuschusst hat.
Konkret heißt das: Der Arbeitgeber MUSS dem Arbeitnehmer einen Zuschuss in Höhe von 15% zu dem Betrag zu geben, den dieser z.B. in eine Direktversicherung wandelt.
- Für Bestandsverträge ab dem 01.01.2022
- Für Neuverträge ab dem 01.01.2019
- Der Zuschuss von 15% ggf. auf einen Betrag von bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze – aktuell € 268,00 mtl.
Zusätzlich gibt es einen gewissen bürokratischen Mehraufwand für den Arbeitgeber. Im Prinzip kann der Arbeitnehmer – wenn es kein betriebliches Rentenmodell gibt – den Wunsch der Einzahlung in jede beliebige Direktversicherung äußern und Arbeitgeber so unter Zugzwang setzen. Bei einzelnen Mitarbeitern mag der Aufwand vielleicht noch überschaubar sein, wenn jedoch eine große Zahl an Angestellten sich für diesen Weg entscheiden, oder ihre „Förderung“ gar einklagen, so kann es in einem bürokratischen Chaos für den Arbeitgeber enden, der zudem in der Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmer gipfelt.
Wir empfehlen daher jedem Unternehmen über ein in sich konsistentes Betriebsrentenmodell nachzudenken, das faire Regeln für Neu- und ggf. Altverträge findet und damit eine klare Regelung im Betrieb definiert. Andernfalls zögert man das Problem nur hinaus, verschwendet Zeit an die inzwischen langsam aber sicher aufschlagenden Einzelfälle und deren Abwicklung.
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